Увольнение за неоднократность нарушений вероятно лишь при соблюдении последовательности взысканий
Рейтинг пользователей: / 0ХудшийЛучший 
07.07.2017 07:05
zoff / Shutterstock.com

С 9 февраля по 26 апреля 2016 года А. работал в обществе "А", занимая должность инженера. 23 и 24 марта 2016 года он отсутствовал на рабочем месте 2 ч 11 мин и 3 ч 17 мин соответственно, что подтверждалось докладными записками ИО начальника производственного отдела общества "А" и соответствующими актами. Поэтому работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания – за первое нарушение А. было сделано замечание, а за второе заявлен выговор.

18 апреля 2016 года учреждение "Т" направило в адрес работодателя письмо, из которого следовало, что А., проходивший там обучение в периоды с 1 по 23 марта и с 28 марта по 11 апреля 2016 года, не явился на занятия 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта, и с 4 по 11 апреля. Актами от 18 апреля 2016 года, составленными сотрудниками общества "А", было подтверждено, что в указанные дни А. должен был находиться на обучении в учреждении "Т", но отсутствовал как в учебном центре, так и на рабочем месте. От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался.

Поэтому 20 апреля 2016 года работодатель издал приказ, которым А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса ("неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание").

Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить распоряжения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, вернуть его на работе, и взыскать с общества "А" средний доход за период вынужденного прогула, компенсацию морального ущерба и затраты на оплату услуг представителя. Он пояснил, что 23 и 24 марта 2016 года отсутствовал на рабочем месте, потому, что выполнял свои должностные обязанности по указанию управления. А обосновывая свою неявку на занятия, он отметил отсутствие со стороны работодателя доказательств направления его на обучение. Помимо этого, А. обратил внимание суда на отсутствие нужного для увольнения показателя неоднократности неисполнения им трудовых обязанностей.

Однако, суд с позицией работника не дал согласие и в иске отказал (решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая 2016 г. по делу № 2-2169/16). Замечание и выговор, заявленные А. за его отсутствие на рабочем месте 23 и 24 марта 2016 года суд счел обоснованными, а увольнение за пропуск обучения – законным. Свою позицию суд растолковал тем, что на момент привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей тот вправду уже имел дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. А, значит, принцип неоднократности был соблюден.

Апелляция этот вывод поддержала (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-20916/2016).

уверенный в своей правоте, А. обратился с жалобой в Верховный Суд РФ, и тот высказал мнение, которое коренным образом отличалось от решения нижестоящих судов (Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).

Суд напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой контракт с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Распоряжения Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"; потом – Распоряжение № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой контракт по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае если:

  • к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
  • неисполнение либо ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей длилось, не обращая внимания на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Распоряжения № 2).

ВС РФ подчернул, что, отказывая А. в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом "А" приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, использование к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.

Но, выделил Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем распоряжений о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.

Так, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком распоряжений о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – показатель неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

В следствии ВС РФ признал позицию нижестоящих судов незаконной, отменил вынесенные ими акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции для принятия по делу обоснованного решения.

Comments:

blog comments powered by Disqus
Печать