Увольнение работника при сокращении численности штата - ч. 2 | Likvidatsija OOO
ГлавнаяВсе материалыLikvidatsija OOO → Увольнение работника при сокращении численности штата - ч. 2
Абонентское обслуживание
Аутстаффинг персонала
Подбор персонала, кадровые услуги
Строительство
Недвижимость
Информационные услуги
Арбитражные дела
Кадровый учет
Налоговое право
Защита от потребителя
Авторское право
Трудовое право
Бухгалтерское сопровождение
Ликвидация фирм
Регистрация ООО, ЗАО
Регистрация НКО, НП, АНО
Регистрация ЗАО
Выписки ЕГРЮЛ, ЕГРИП, ЕГРП
Регистрация ИП
Рейтинг пользователей: / 0ХудшийЛучший 
б) при расторжении трудового контракта с сотрудником благодаря его недостаточной квалификации, засвидетельствованной достигнутыми результатами аттестации, в состав аттестационной рабочей группе (увольнение в случае ликвидации организации) при осуществлении аттестации, которая послужила основанием для увольнения сотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель избирательного органа подобающей первичной профсоюзной компании (часть третья статьи 82 ТК РФ);
в) в случае увольнения сотрудника, являющегося членом (увольнение в случае ликвидации организации) профсоюза, по пункту 2, 3 либо 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, и ксерокопии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в избирательный орган подобающей первичной профсоюзной компании; работодатель (увольнение в случае ликвидации организации) осуществил добавочные переговоры с избирательным органом первичной профсоюзной компании в тех случаях, когда избирательный орган первичной профсоюзной компании выразил несогласие с предполагаемым увольнением сотрудника; был соблюден месячный период для расторжения трудового контракта, исчисляемый (увольнение в случае ликвидации организации) с момента получения работодателем мотивированного мнения избирательного органа первичной профсоюзной компании (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласования вышестоящего выборного профсоюзного органа, нужно (увольнение в случае ликвидации организации) иметь в виду, что работодатель, например, обязан продемонстрировать подтверждения того, что профсоюзный орган согласился по тем основаниям, которые были отмечены работодателем при заявлении в профсоюзный орган, а (увольнение в случае ликвидации организации) после этого в приказе об увольнении.

Пленум Верховного Суда РФ показывает, что судам нужно иметь в виду, что согласно с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель в праве аннулировать (увольнение в случае ликвидации организации) трудовой контракт не позднее одного месяца с момента получения мотивированного мнения избирательного органа первичной профсоюзной компании и в указанный срок не засчитываются сроки временной болезни сотрудника, нахождения его в отпуске и (увольнение в случае ликвидации организации) другие сроки отсутствия сотрудника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Учитывая, что ТК РФ не определил период, за который работодатель вправе аннулировать трудовой контракт с сотрудником, согласование на увольнение (увольнение в случае ликвидации организации) которого дано вышестоящим избирательным профсоюзным органом, судам употребительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение кроме того может быть произведено не позднее одного месяца с момента получения (увольнение в случае ликвидации организации) согласования вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение сотрудника в связи с сокращением численности либо штата сотрудников компании ИП разрешается, в случае если (увольнение в случае ликвидации организации) нереально перевести сотрудника с его письменного согласования на другую имеющуюся у работодателя работу (как свободную должность либо работу, подобающую квалификации сотрудника, так и свободную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник (увольнение в случае ликвидации организации) может делать с учетом его состояния организма. Судам необходимо помнить, что работодатель должен предлагать сотруднику все отвечающие указанным притязаниям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе сотрудника на (увольнение в случае ликвидации организации) другую работу нужно кроме того учитывать настоящую возможность сотрудника делать предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Наряду с этим нужно иметь в виду, что расторжение (увольнение в случае ликвидации организации) трудового контракта с сотрудником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ вероятно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и (увольнение в случае ликвидации организации) под расписку не менее чем за два месяца о грядущем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, выгнанных с работы в связи с ликвидацией национального (увольнение в случае ликвидации организации) органа либо сокращением должностей гражданской работы, следует руководиться положениями статей 31, 33 и 38 закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной службе РФ".
Наряду с этим нужно иметь в (увольнение в случае ликвидации организации) виду, что исходя из статьи 73 названного закона Трудовой кодекс Российской Федерации, другие законы , другие нормативно правовые юридические акты РФ, и законы и другие нормативно правовые юридические акты субъектов Русском (увольнение в случае ликвидации организации) Федерации, содержащие нормы трудового права, могут использоваться к отношениям, связанным с гражданской работой, в части, не улаженной законом "О госслужбе РФ".
Ввиду (увольнение в случае ликвидации организации) пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие сотрудника занимаемой должности либо делаемой работе благодаря его недостаточной квалификации засвидетельствовано (увольнение в случае ликвидации организации) достигнутыми результатами аттестации, осуществлённой в режиме, установленном трудовым регулированием и другими нормативно правовыми юридическими актами, содержащими нормы трудового права, местными нормативно правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа сотрудников. Учитывая это, работодатель не вправе аннулировать трудовой контракт (увольнение в случае ликвидации организации) с сотрудником по названному основанию, в случае если в отношении этого сотрудника аттестация не производилась или аттестационная рабочая группа пришла к выводу о соотношении сотрудника занимаемой должности либо делаемой работе. Наряду с этим выводы аттестационной (увольнение в случае ликвидации организации) рабочей группы о деловых качествах сотрудника подлежат оценке в совокупности с другими подтверждениями по делу.
В случае если сотрудник лишился работы по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель должен продемонстрировать в (увольнение в случае ликвидации организации) суд подтверждения, свидетельствующие о том, что сотрудник отказался от перевода на другую работу или работодатель не мог (к примеру, в связи с отсутствием свободных должностей либо работ) перевести сотрудника с его согласования на другую (увольнение в случае ликвидации организации) имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

увольнение в случае ликвидации организации

Comments:

blog comments powered by Disqus
PDF Печать E-mail