Оформление сокращения сотрудников | Likvidatsija OOO
ГлавнаяВсе материалыLikvidatsija OOO → Оформление сокращения сотрудников
Абонентское обслуживание
Аутстаффинг персонала
Подбор персонала, кадровые услуги
Строительство
Недвижимость
Информационные услуги
Арбитражные дела
Кадровый учет
Налоговое право
Защита от потребителя
Авторское право
Трудовое право
Бухгалтерское сопровождение
Ликвидация фирм
Регистрация ООО, ЗАО
Регистрация НКО, НП, АНО
Регистрация ЗАО
Выписки ЕГРЮЛ, ЕГРИП, ЕГРП
Регистрация ИП
Рейтинг пользователей: / 0ХудшийЛучший 

В первую очередь нужно приготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует на данный момент. Тут необходимо помнить о том, что имеется категории работников (), коих сократить запрещено, а значит, их должности нужно будет оставить в новом штатном расписании. Первым делом это дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку на этот срок за ними () сохраняются должность и место работы (ст. 256 ТК РФ).

Следующие группы работников могут лишиться работы по инициативе работодателя лишь при ликвидации самой компании (либо ее структурных подразделений) (ст. 261 ТК РФ ):

  • беременные дамы;
  • дамы, имеющие детей () до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-калеки до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-калеки до 18 лет) без матери.

После () того как новое штатное расписание будет сделано, необходимо определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе, в случае если по той либо другой должности уменьшаются штатные единицы. С целью этого поднимаются личные () дела работников, занятых на уменьшаемых должностях. Может появиться обстановка, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют немедленно пару человек. Для аналогичного случая законом предусмотрено, что при () сокращении численности либо штата сотрудников преимущественное право имеют сотрудники с более квалификацией и высокой производительностью труда (ст. 179 ТК РФ).

квалификации производительности и Критерии труда работодатель устанавливает самостоятельно исходя из специфики деятельности компании. К примеру (), учитываются:

  • уровень образования (опытная приготовление);
  • опыт и навыки реальной работы (стаж);
  • учёная степень и звание;
  • другие критерии.

Удостоверять квалификацию могут:

  • документы об образовании;
  • документы о увеличении квалификации;
  • протоколы аттестационной рабочей группе о краже квалификационного () разряда (группы), об итогах аттестации;
  • выписка из приказа о получении квалификационной группе;
  • удостоверение о краже квалификационного разряда (группы) либо свидетельство об уровне квалификации;
  • рабочий брошюра и др.

Мнение эксперта
Статьей 179 Рабочего () кодекса предусмотрено преимущественное право сохранить на работе работников с более квалификацией и высокой производительностью труда. Наряду с этим в законе ничего не сообщено по поводу того, как поэтому следует оценивать эти показатели. Тут возможно дать совет () всякой компании исходить из собственной специфики деятельности. К примеру, в случае если речь заходит о производстве, то показателем при оценке производительности может служить количество произведенной продукции определённым сотрудником, отсутствие брака, перевыполнение и выполнение () им установленных норм выработки.

Что касается квалификационных показателей, то это могут быть присутствие профобразования, обстоятельство увеличения сотрудником собственной квалификации. Важную роль нередко играют личные качества человека, такие, как умение ориентироваться в разных обстановках (), коммуникабельность, инициативность. Компании дана возможность самостоятельно определиться с оценочными показателями квалификации и производительности собственных работников. Наряду с этим нужно закрепить их местным нормативно правовым актом, к примеру коллективным контрактом.

Н. Ковязина, помощник кадровых
Департамента () ресурсов и директора образования Минздрава РФ

Составляя список работников, коих нужно будет сократить, следует узнать, имеется ли у них преимущественное право остаться на своем месте работы. Так, при квалификации и равной производительности труда предпочтение отдается:

  • домашним () с 2 и более иждивенцами (нетрудоспособными участниками семьи, которые находятся на полном содержании сотрудника либо приобретают от него помощь как постоянный и главный источник денег на жизнь);
  • лицам, в семье коих () никто больше самостоятельно не получает;
  • работникам, получившим во время работы в данной компании трудовое увечье либо опытное заболевание;
  • калекам ВОВ и боевых действий по охране отечества;
  • работникам, повышающим () собственную квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным контрактом могут предусматриваться и другие категории работников с преимущественным правом остаться на работе при квалификации и равной производительности труда. Список собственных групп имеется и () в ряде особых законодательных норм. К примеру, преимущественное право остаться на работе при сокращении вне зависимости от времени работы в компании имеют:

  • граждане, получившие суммарную дозу радиоактивного облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п (). 10 ст. 2 закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ );
  • Храбрецы СССР, Храбрецы РФ, полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 );
  • граждане, получившие либо перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и калеки благодаря чернобыльской трагедии (п (). 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 ).

После составления нового штатного расписания его утверждают приказом начальника. После этого в произвольной форме издается еще один приказ о грядущем сокращении, где отражается, какие должности и с какого времени выводятся () из штатного расписания.

Сокращение должно сопровождаться неукоснительным извещением как самих работников, так и профсоюза службы и органов занятости. Работников уведомляют не позднее чем за два месяца до грядущих увольнений (). Профсоюзные органы в случае массового увольнения не позднее чем за 3 месяца. Для умыслов предупреждения профсоюза критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (либо) территориальных соглашениях.

форма и Срок извещения работы занятости () зависят от масштабов сокращения. В случае если сокращение носит массовый характер, то работу занятости необходимо предупредить не менее чем за 3 месяца (п. 4 Положения, утв. Пост. Совета министров Руководства РФ от 05.02.1993 № 99).

Главными () параметрами массового высвобождения представляются показатели численности увольняемых сотрудников. К ним, к примеру, относятся: ликвидация учреждения любой организационно-юридической формы с численностью трудящихся 15 и более человек; сокращение численности либо штата сотрудников учреждения числом:

  • 50 и () более человек на протяжении 30 календарных суток;
  • 200 и более человек на протяжении 60 календарных суток;
  • 500 и более человек на протяжении 90 календарных суток.

Имейте в виду, что в всяком регионе могут устанавливаться другие критерии для оценки () массового высвобождения (усиливающие социальную защищенность сотрудников). Предупредить работу занятости при массовом сокращении необходимо по форме соответственно приложению № 1 к Положению об компании работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. пост. Совета министров () Руководства РФ от 05.02.1993 № 99). Не позднее чем за два месяца до грядущего увольнения работодатель должен сообщить в работу занятости сведения о всяком определённом сотруднике. Форма такого извещения предусмотрена в приложении № 2 к () указанному Положению.

После этого в письменной форме персонально и под роспись уведомляют самих сотрудников, коих решено сократить. Обратите всеобщее пристальное внимание, что в ТК указан минимальный период аналогичного извещения. Практический период может быть и более ранним (). Но течение двухмесячного периода начнется не Раньше дня, когда сотрудник познакомился с извещением под роспись. В случае если работник не соглашается ставить собственную подпись, необходимо сделать об этом акт в присутствии двух-трех () свидетелей.

Компания с письменного согласования сотрудника может аннулировать с ним трудовой контракт и до истечения указанного периода. Наряду с этим работник в праве на добавочную компенсацию в размере среднего дохода, вычисленного пропорционально времени (), оставшемуся до истечения периода предупреждения об увольнении. Письменным согласованием при таких условиях может быть добавочное соглашение к трудовому контракту о досрочном его расторжении, где рационально отметить и все надеющиеся сотруднику оплаты. Отметим (), что процессы, которые связаны с сокращением, не мешают работнику уволиться и самостоятельно. Но тогда компенсация, как и ряд других оплат, ему не положены.

У многих работодателей неприятности с проверяющими появляются из-за () того, что уменьшаемым сотрудникам письменно не были предложены другие должности либо работа в других подразделениях компании (ст. 81, 180 ТК РФ).

Наряду с этим необходимо предлагать свободную должность либо работу, подобающую квалификации сотрудника, после этого свободную () нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую человек может делать с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, в случае если это предусмотрено коллективным контрактом, соглашениями, трудовым контрактом. Увидим (), что свободной представляется должность, которая имеется в штатном расписании компании, но по ней сейчас не заключен трудовой контракт. Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:

в один момент с извещением о сокращении (другими словами вакансии на момент () извещения);
после извещения о сокращении, поскольку в трудовом регулировании не закреплены периоды такого предложения (о вакансиях работник обязан знать по мере их появления (к примеру, в случае если кто-то уволится)).
Работодатель может () предложить уменьшаемым те должности и сотрудникам, которые заняты совместителями (но заключить трудовой контракт по главной работе). Наряду с этим контракт с совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается () работник, для которого эта работа будет представляться основной (ст. 288 ТК РФ).

Как мы уже указывали, информировать о вакансиях нужно в письменной форме. Исходя из этого обстоятельство отказа сотрудника от предложенных вакансий предпочтительнее закрепить кроме того письменно. Это () связано с вероятными способностью организации и трудовыми спорами доказать, что работнику много раз предлагалась имеющаяся в присутствии работа. В случае если же уволенный сотрудник дал согласие перейти на свободную должность, то () необходимо верно оформить его перевод.

Для этого:

  • издают приказ о переводе (его возможно оформить по унифицированной форме № Т-5) (утв. пост. Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 № 1);
  • вносят изменения в трудовой контракт методом визирования добавочного соглашения;
  • делают подобающую запись () в рабочем брошюре.

В то время как все формальности соблюдены, приступают к операции увольнения. Обратите всеобщее пристальное внимание, что нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя во время его временной болезни либо нахождения в отпуске, за () исключением случая ликвидации компании (ст. 81 ТК РФ).

В случае если в момент, когда заканчивается период извещения о сокращении, сотрудник находится в отпуске (в частности без сохранения заработной платы) либо на больничном, выгнать с работы его () запрещено. Необходимо дождаться, когда он выйдет на работу. День выхода и будет днем его увольнения.

Само увольнение оформляется в простом режиме. Необходимо издать приказ об увольнении. Для этого возможно потребить унифицированные () формы № Т-8 (на одного работника) либо № Т-8а (немедленно на нескольких сотрудников).

Основанием для увольнения работника компании по инициативе работодателя в случае увольнения при заполнении трудовой книжки и приказа будет пункт 2 части 1 статьи () 81 ТК . Формулировка следующая: "Выгнан с работы в связи с сокращением штата сотрудников компании".

Comments:

blog comments powered by Disqus
PDF Печать E-mail